Da una recente sentenza di Cassazione (n. 18959 del 20.9.2020), che reputa legittimo il distacco di un lavoratore durante un periodo di crisi temporanea dell’azienda, può trarsi che oggi più che mai l’istituto previsto nel 2003 può dimostrarsi attuale e “conveniente”.
Conveniente all’azienda per evitare che disperda il patrimonio professionale.
D’altra parte, inviare un dipendente presso un soggetto terzo durante un temporaneo periodo di crisi può favorire un incremento della polivalenza professionale del lavoratore, in attesa della ripresa dell’attività produttiva.
Definizione del distacco
L’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003 (c.d. “Legge Biagi“) ha dettato la prima, esplicita ed organica, disciplina dell’istituto.
Definisce il distacco una fattispecie in cui “un datore di lavoro per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o più lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa”.
Presupposto soggettivo è la sussistenza di 3 parti:
a. il datore di lavoro distaccante;
b. il lavoratore dipendente;
c. il soggetto terzo, distaccatario, che utilizza la prestazione del dipendente del distaccante.
1. Requisiti
Il distacco è legittimo se:
a) sussiste uno specifico interesse del datore di lavoro distaccante, che deve persistere per tutta la durata del distacco;
b) è temporaneo.
2. Interesse del distaccante
L’art. 30 non specifica la nozione di interesse, requisito necessario per qualificare come lecito il distacco.
Quale, in particolare, tra i diversi possibili interessi del datore di lavoro, di natura economica, organizzativa e/o produttiva, è atto ad integrare quell’interesse indispensabile per qualificare come lecito il distacco?
3. Interesse del distaccatario
In passato, la giurisprudenza ha ritenuto lecito il distacco in presenza di un interesse del distaccatario, benché sulla base di un giudizio di prevalenza dell’interesse del distaccante rispetto a quello del distaccatario.
4. Temporaneità
E’ requisito espresso (art. 30) di legittimità del distacco la sua durata temporanea.
Ma la norma non precisa se la temporaneità debba essere intesa come “non definitività” del distacco o se, viceversa, debba essere interpretata come necessaria brevità dell’assegnazione del lavoratore al distaccatario.
Un’accezione ampia del requisito da parte della giurisprudenza ha fatto ritenere sufficiente la non definitività, escludendo che sia necessaria la brevità del distacco o la predeterminazione della sua durata.
Il soggetto legittimato a determinare la cessazione del distacco è il datore di lavoro distaccante che può esercitare tale potere in qualunque momento, salvo il rispetto degli eventuali obblighi assunti con il distaccatario.
Tuttavia, la cessazione del distacco non configura un’ipotesi di soppressione del posto di lavoro ed è di per sé inidonea ad integrare un giustificato motivo oggettivo di licenziamento, salvo che il datore di lavoro provi l’impossibilità di riassorbire il lavoratore nella propria struttura societaria.
5. Forma
La comunicazione del distacco può avvenire anche verbalmente.
Tuttavia, l’opportunità che la comunicazione avvenga per iscritto con una lettera – “Lettera di assegnazione in distacco con mutamento di mansioni” – firmata per accettazione dal dipendente, al fine di fissare le condizioni e modalità che regoleranno i rapporti tra i soggetti coinvolti, oltre che in previsione di possibili visite ispettive, dettata dal buon senso, ha senza dubbio consentito l’instaurarsi di una prassi regolativa valida e adottata, oggi ritenuta ulteriore requisito oggettivo.
6. Comunicazioni obbligatorie
Il distacco va perciò comunicato in via telematica, da parte del distaccante, al centro per l’impiego, entro 5 giorni, con il mod. Unificato Lavoro.
E, stesso obbligo di comunicazione – preventiva, però, ed entro le ore 24 del giorno antecedente l’inizio del distacco – è previsto oggi dalla legge per i casi di distacco dall’estero nell’ambito di operatività del D.Lgs. n. 136/2016.
Trattamento economico e normativo del distacco
In caso di distacco il datore di lavoro resta responsabile del trattamento economico e normativo a favore del lavoratore.
