Il legislatore italiano, nell’ambito della più ampia strategia dell’Unione Europea per uscire dalla crisi pandemica, ha modificato il Codice delle Pari Opportunità, tentando così di contrastare il differenziale salariale di genere, stortura che ancora caratterizza il mercato del lavoro nazionale e internazionale, per raggiungere la parità.
La legge 162 del 2021 ha l’ambizione di contribuire a rimuovere alcuni dei fattori su cui si regge il cd. “soffitto di cristallo”, espressione ad indicare la difficoltà che le donne incontrano nel raggiungere, al pari degli uomini, livelli salariali elevati e posizioni apicali nelle imprese e nella pubblica amministrazione. La nuova legge non riguarda in senso proprio la parità retributiva, ma introduce disposizioni volte a modificare i comportamenti nell’ambito del mercato del lavoro; incide anche sulla gestione dei rapporti di lavoro, attraverso l’ampliamento dei fattori di discriminazione indiretta.
Come è noto, in base all’art. 25 del Codice delle Pari Opportunità nella sua precedente formulazione, la discriminazione indiretta si realizza quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto od un comportamento apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un sesso in una posizione di particolare svantaggio rispetto ai lavoratori dell’altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell’attività lavorativa. Questa disposizione, quindi, presuppone l’esistenza di un rapporto di lavoro ed impedisce che esso possa essere gestito in modo tale da discriminare un lavoratore in ragione del suo orientamento sessuale. La riforma, intanto, allarga il campo di applicazione, perché inserisce anche i “candidati in fase di selezione”. Sotto questo profilo, quindi, incide sulle dinamiche del mercato del lavoro, perché impedisce che le assunzioni possano essere condizionate dal sesso del candidato e non esclusivamente sulle qualità professionali. Invero, questo tipo di discriminazione poteva essere già contestata nella vigenza della vecchia normativa, come dimostra la giurisprudenza che si è formata sul punto. La precisazione, tuttavia, è utile, dal momento che elimina incertezze e facilita l’azione esperibile in caso di discriminazione indiretta.
La parità nei riformati articoli del Codice
L’innovazione più importante della riforma è, a mio avviso, l’aver inserito, tra i fattori di discriminazione indiretta anche “quelli di natura organizzativa od incidenti sull’orario di lavoro”. Viene chiarito, a livello normativo, che una particolare organizzazione del lavoro od il ricorso a forme flessibile di orario possa determinare, di fatto, una situazione di svantaggio di una determinata categoria di lavoratori rispetto ad altri ovvero possa limitare le opportunità di partecipazione alla vita o alle scelte aziendali o di accesso ai meccanismi di progressione di carriera (art. 25 riformulato).
La previsione in esame, a ben vedere, condiziona fortemente la libertà di impresa, dal momento che impone ai datori di lavoro di non adottare scelte organizzative che impediscano il raggiungimento della parità salariale in ragione dell’esercizio dei diritti connessi allo stato di gravidanza o alle esigenze di cura familiare. Sotto questo profilo, la contrattazione collettiva aziendale dovrà essere stimolata ad introdurre criteri organizzativi che possano promuovere la parità di genere in azienda.
Per raggiungere tale risultato la legge, in coerenza con le indicazioni europee contenute nella proposta di direttiva sulla parità salariale del 21 marzo 2021, ha introdotto un meccanismo di trasparenza retributiva, anche per facilitare l’accesso alla giustizia per le vittime di discriminazione.
Le aziende con oltre cinquanta dipendenti (prima della riforma con cento), infatti, sono tenute a redigere un rapporto biennale “sulla situazione del personale maschile e femminile in ognuna delle professioni ed in relazione allo stato di assunzioni, della formazione, della promozione professionale, dei livelli, dei passaggi di categoria o di qualifica, di altri fenomeni di mobilità, dell’intervento della cig, dei licenziamenti, dei prepensionamenti e pensionamenti, della retribuzione effettivamente corrisposta”.
Le imprese minori non hanno questo obbligo ma possono redigere questo rapporto su base volontaria (art. 46 riformato). La funzione di verificare la veridicità del contenuto del rapporto è demandata all’Ispettorato del lavoro che potrà applicare, in caso di rapporto mendace od incompleto, una sanzione amministrativa pecuniaria di ammontare tra il minimo di 1000 ed il massimo di 5000 euro. Viene, poi, introdotta, con l’art. 46-bis, la certificazione della parità di genere a decorrere dal 1° gennaio 2022, che deve “attestare le politiche e le misure concrete adottate dai datori di lavoro per ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità”. Per promuovere la certificazione della parità di genere, inoltre, la legge ha previsto un esonero contributivo previdenziale a carico del datore di lavoro, nella misura non superiore all’1% e nel limite di 50.000,00 euro annui. Per il 2022, sono stati stanziati a tal fine 50.000.000,00 di euro. La certificazione, inoltre, dà diritto ad un punteggio premiale per la valutazione dei progetti proposti dalle aziende ai fini della concessione degli aiuti di stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti. Il legislatore, inoltre, ha invitato le amministrazioni pubbliche a valutare l’esistenza della certificazione ai fini della valutazione delle offerte per l’aggiudicazione di un appalto pubblico.
Queste misure, in sostanza, attribuiscono al lavoratore maggiore facilità, rispetto al passato, nel denunciare atti di discriminazione diretta o indiretta e tentano di condizionare i comportamenti aziendali con una logica premiale, che andrà certamente rafforzata in futuro con maggiori risorse finanziarie.
Il presente contributo è fornito dallo Studio Legale Raimondi & Savini
