Sulle novità introdotte dal decreto “Trasparenza” (D.Lgs. n. 104/2022, di attuazione della direttiva Ue 2019/1152), anche il ministero del Lavoro è intervenuto per fornire le prime indicazioni interpretative e per favorire un’applicazione uniforme della disciplina. La circolare n. 19 del 20 settembre scorso non ha trovato, però, nei Consulenti del Lavoro un alleato.
Anzi, Luca De Compadri, esperto della Fondazione Studi, la giudica impietosamente nel corso di una intervista al TG di categoria: una circolare “inutile e antiquata” che “alimenta contrasti interpretativi negli operatori e che utilizza un linguaggio fumoso di cui non c’è più bisogno nel mondo del lavoro di oggi”.
Le criticità della circolare 19
Intervenuta dopo la circolare INL n. 4/2022, desta perplessità negli operatori a partire dalla possibilità di rinviare o di richiamare la contrattazione collettiva per le informazioni di maggiore dettaglio che riguardano gli obblighi informativi che il datore di lavoro è tenuto a comunicare al lavoratore.
Sarebbe stata giusta, secondo De Compadri, l’occasione: il Ministero del Lavoro avrebbe potuto, attraverso la circolare 19, chiarire il dubbio nella circolare, aggiungendo all’interno un fac simile di contratto tra le parti.
Ebbene, la circolare non si sposerebbe con la certezza del diritto, mentre gli operatori – Aziende e Consulenti del Lavoro – devono poter conoscere le conseguenze delle norme di diritto positivo.
Gli aspetti poco chiari e critici individuati da De Compadri nella circolare 19 sono:
– il rinvio alla contrattazione che il datore può effettuare nelle informative. Quel rinvio diventa, nei passaggi successivi del testo, un richiamo. Si chiede: cosa dovrà fare il datore? rinviare semplicemente alla norma del contratto o fare un richiamo al contenuto dello stesso? Qui la sorpresa circa la non predisposizione di un fac simile nella circolare ministeriale;
– l’aspetto dei congedi. E’ inutile, è tautologico, per aver fatto il Ministero riferimento alla sola circostanza che debbano essere retribuiti e che i congedi retribuiti sono quelli definiti tali dalla legge;
– il concetto della retribuzione (che dev’essere indicata nel contratto). De Compadri mostra perplessità nel seguente passaggio: bisogna indicare la retribuzione che sia oggettivamente possibile nella sua determinazione al momento dell’assunzione secondo la disciplina di legge di contratto collettivo. Ebbene, le retribuzioni sono indicate nel contratto. Cosa intende il Ministero quando parla di disciplina di legge?
– l’orario di lavoro: su condizioni e modalità dei turni, in particolare, desta perplessità la questione sull’articolazione dei turni, ovvero cosa indichiamo nel contratto individuale del lavoro, una volta dichiarato dall’azienda che il lavoratore è destinato al lavoro a turni.
Del tutto priva di senso viene, poi, considerata la frase del paragrafo sull’orario di lavoro programmato che recita: “Nel caso di variazioni dell’orario di lavoro successivamente intervenute, l’informativa si rende necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro.”.
C’era aspettativa di operatori ed Aziende intorno agli obblighi informativi in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati,
Nella sostanza, le due categorie di strumenti elencate dal ministero sono: a) gli strumenti finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro; b) gli strumenti incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.
Il decreto legislativo richiede che il datore proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati.
Qui la circolare 19 fa due ipotesi che richiederebbero l’obbligo dell’informativa:
- assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc.;
- gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.
Orbene, si chiede l’esperto in merito al secondo dei due punti, quali sono gli strumenti automatizzati che determinano la cessazione del rapporto di lavoro?
– il periodo di prova. E’ deludente la lettura del paragrafo 4.1, perché – sostiene De Compadri – il Ministero altro non fa che riproporre la durata del periodo di prova massima a sei mesi. Quel che si attendeva era una indicazione sul riproporzionamento del periodo di prova per i contratti a tempo determinato. Niente di fatto.
Altri spunti circa l’interpretazione fumosa della norma già di per sé deficitaria nell’interessante intervista pubblicata sul sito internet della professione.
Sitografia
