La centralità del welfare aziendale e le evoluzioni normative nell’ultimo approfondimento della Fondazione Studi Consulenti del Lavoro. La categoria ha affrontato uno dei temi più caldi al momento, esaminando le più recenti novità intervenute in materia non solo di welfare aziendale ma anche di fringe benefit e premi di risultato.
L’analisi in questione, allora, richiama il compito dei soggetti interessati (sia datori di lavoro che lavoratori) al fine di individuare le forme più corrette di welfare affinché vengano soddisfatti i seguenti obiettivi:
- aumento del benessere individuale del dipendente e della sua famiglia;
- migliorare il clima aziendale e l’assetto organizzativo;
- aumentare la produttività aziendale;
- valorizzare il personale dipendente;
- ottimizzare le risorse disponibili;
- generare positive relazioni industriali.
Visti i risultati che hanno interessato molte aziende, anche di piccola o media dimensione, i costi sostenuti dalle stesse per sostenere le spese relative ai fringe benefits e non solo sarebbero da accogliere come un investimento atto ad aumentare la produttività aziendale e migliorare il clima in azienda.
Forme ed esempi di welfare aziendale
Per welfare aziendale si intende l’insieme strutturato di beni, servizi e prestazioni offerti dalle aziende per soddisfare i propri dipendenti, in virtù degli obiettivi già citati, toccando tre aree di applicazione: quella del tempo, quella della famiglia ed infine l’area del sé.
- Area del tempo: misure che incidono sulla flessibilità del lavoro, come l’applicazione di orari friendly e dello smart working e la trasformazione da tempo pieno a part-time;
- Area della famiglia: servizi a supporto della gestione e della cura dei familiari, quali servizi alla genitorialità e per l’assistenza a non autosufficienti;
- Area del sé: interventi volti al benessere e alla salute dei lavoratori di tipo psicologico o culturale, ad esempio.
Ai predetti esempi possiamo anche aggiungere: il ricorso al telelavoro, il job sharing, il sostegno all’uso del trasporto pubblico, borse di studio per i figli, buoni acquisti e prestiti agevolati.
Menzione speciale alla sostenibilità ambientale, tutela dell’ambiente, della biodiversità e degli ecosistemi, sempre più centrale nelle politiche nazionali ed europee. In tale contesto, difatti, risultano necessari anche interventi che creino maggiore consapevolezza delle questioni ambientali e che rispondano al bisogno di adottare pratiche sostenibili, come ad esempio il ricorso alla mobilità elettrica.
Premio di risultato e fringe benefit
La Legge di Bilancio 2024 ha disposto che per i premi e le somme erogati nell’anno 2024, l’aliquota dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività è ridotta al 5% (dal 10%) fino ad un massimo di 3.000 € lordi. Tale limite va calcolato computando tutti i premi percepiti dal dipendente nell’anno di riferimento.
Sarà la contrattazione collettiva aziendale o territoriale a prevedere i criteri di misurazione legati a produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione da prendere come base per il calcolo del premio di risultato.
La stessa Legge di Bilancio 2024 è anche intervenuta sui fringe benefits, prevedendo sia un incremento della soglia di non imponibilità, per il 2024, da 258,23 € a 1.000 € per la generalità dei dipendenti e 2.000 € per i lavoratori con figli a carico sia l’inclusione nel regime di esenzione delle somme erogate o rimborsate per il pagamento delle utenze domestiche di energia, gas e servizio idrico ed anche delle spese per il contratto di locazione e mutuo della prima casa.
Categorie di dipendenti
Nella fase di realizzazione di un piano di welfare aziendale occorre individuare la platea di destinatari a cui ci si rivolge, e in molti casi la normativa di riferimento parla di “categorie di dipendenti”. Ma cosa intendiamo con questa definizione?
Categorie di dipendenti vuol dire l’insieme dei dipendenti di un certo tipo, di un certo livello o qualifica, ovvero i lavoratori ai quali è stato dedicato un percorso di formazione, apprendimento o aggiornamento professionale.
Da ciò rimangono escluse le lavoratrici madri. Le Entrare ritengono, infatti, che non sia ammissibile considerare come categoria quella delle donne madri e lavoratrici. Se un’azienda decidesse di attivare misure a loro sostegno, la stessa non potrebbe beneficiare di alcun intervento agevolativo, in quanto la situazione non è legata alla prestazione lavorativa ma a “caratteristiche e condizioni personali e familiari del dipendente”.
Stigorafia
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