Il Ministero del Lavoro dà indicazioni operative sulle novità del dl n. 4/2022 (“Sostegni ter”) circa l’accesso ai trattamenti di integrazione salariale in costanza di rapporto di lavoro.
L’obiettivo ministeriale è indirizzare e agevolare le imprese nelle ipotesi di percorsi di riorganizzazione per transizione digitale ed ecologica ma anche nelle situazioni di crisi.
La circolare n. 6 del 18 marzo 2022 che qui commentiamo risponde ai primi quesiti sollevati medio tempore dalle imprese e dalle organizzazioni sindacali datoriali. Le modifiche disposte con il Sostegni ter, operative dal 27 gennaio dell’anno, vanno riferite ai trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività decorrenti da quella data.
Ciò posto, l’obbligo che ha, a pena di decadenza, il datore di lavoro che non anticipa il versamento del trattamento integrativo ai lavoratori é – se è stato autorizzato il pagamento diretto, da parte dell’INPS, della prestazione di integrazione salariale – inviare all’Istituto tutti i dati necessari per il pagamento dell’integrazione salariale entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale ovvero, se posteriore, entro il termine di 60 giorni dalla data della “comunicazione” del provvedimento di autorizzazione alla concessione della cassa integrazione. Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e degli oneri connessi rimangono in capo al datore di lavoro.
Il Sostegni ter opera poi una puntualizzazione sull’ipotesi in cui il lavoratore, già beneficiario di integrazione salariale, svolga – nel periodo di sospensione o riduzione di orario di lavoro – attività di lavoro subordinato a tempo determinato di durata pari alle sei mensilità. In tal caso, come nell’ipotesi relativa allo svolgimento di attività di lavoro subordinato a tempo determinato di durata inferiore a sei mesi, il trattamento resta sospeso per la durata del rapporto di lavoro.
L’impresa che intende richiedere l’intervento di integrazione salariale, ordinario come straordinario, deve avviare la procedura di consultazione sindacale (esame congiunto) ma, alla luce del Sostegni ter, il ministero precisa che tale fase del procedimento possa essere svolta anche a distanza, con l’ausilio delle reti informatiche o telefoniche.
Ora la riorganizzazione aziendale per processi di transizione, toccata dal Sostegni ter in questo modo: la causale di riorganizzazione è stata ampliata, riconoscendo nel medesimo ambito riorganizzativo programmi aziendali volti “anche a realizzare processi di transizione”.
Si rammenta che i piani di riorganizzazione aziendale devono presentare interventi articolati per fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva, e azioni dirette a trasformazioni e transizioni aziendali digitali, tecnologiche, ecologiche ed energetiche.
Si ribadisce, poi, che sono considerate anche le fasi di transizione e ristrutturazione aziendale, fusioni e acquisizioni che possono condurre le imprese ad una evoluzione tale da consentire il superamento delle aree critiche e ristabilire gli equilibri per ricondurre l’impresa ad una fase di crescita.
I criteri di individuazione e la disciplina di regolamentazione dei programmi di riorganizzazione aziendale per processi di transizione, sono stati individuati nel decreto ministeriale (Lavoro) n. 33 del 25 febbraio 2022.
Alla luce delle modifiche apportate, l’impresa che intenda richiedere il trattamento di integrazione salariale straordinario per un intervento di riorganizzazione per realizzare processi di transizione, deve presentare un programma di interventi nel quale siano esplicitamente indicate le azioni di transizione.
Il programma (da allegare all’istanza di accesso alla CIGS) può, nelle linee di programmazione industriale, essere condiviso anche con le Regioni interessate o, in caso di imprese di rilevanti dimensioni, con il MISE.
Le azioni di transizione possono realizzarsi pianificando i processi innovativi di transizione digitale e tecnologica; ovvero, in azioni dirette al rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica.
Ove l’impresa proceda alla riconversione degli impianti già esistenti, nel programma deve indicare puntualmente le azioni di riconversione che possono essere finalizzate all’efficientamento energetico e a un potenziamento straordinario in tema di misure di sicurezza.
L’impresa che si trova ad operare in specifici contesti territoriali può, altresì, articolare tali programmi di transizione che la conducano a risolvere le criticità emerse o emergenze derivanti da particolari settori produttivi.
Viene soprattutto richiesto che nel programma siano indicati tutti gli investimenti realizzati per il processo di transizione, indicando più puntualmente le misure specifiche per l’aggiornamento tecnologico e digitale o per il rinnovamento e la sostenibilità ecologica ed energetica o le straordinarie misure di sicurezza.
Per l’approvazione del programma e la conseguente autorizzazione alla concessione della CIGS devono ritenersi soddisfatti anche gli ulteriori criteri:
• le programmate sospensioni dal lavoro dei dipendenti coinvolti devono essere motivatamente ricollegabili – nell’entità e nei tempi – al processo di riorganizzazione e rispettare il limite dell’80 per cento delle ore lavorabili nell’unità produttiva, nell’arco di tempo del programma;
• devono essere, altresì, indicate le azioni di recupero occupazionale dei lavoratori coinvolti dal programma ed interessati alle sospensioni o riduzioni di orario, nella misura minima del 70 per cento, realizzabili oltre che con il rientro in azienda anche con il riassorbimento degli stessi all’interno di altre unità produttive della medesima azienda;
• devono essere indicati i percorsi di formazione diretti alla riqualificazione professionale e al potenziamento delle competenze;
• va previsto, per gli eventuali esuberi residui, un dettagliato piano di gestione;
• vanno esplicitate le modalità di copertura finanziaria degli investimenti.
Il Ministero del Lavoro su punti critici della nuova integrazione salariale
La nuova misura di integrazione salariale come declinata dal Legislatore può essere riconosciuta, per sostenere le transizioni occupazionali all’esito dell’intervento straordinario di integrazione salariale, ai datori di lavoro che occupano più di quindici dipendenti, per un periodo pari a un massimo di dodici mesi complessivi, non ulteriormente prorogabili “al fine del recupero occupazionale dei lavoratori a rischio di esubero”.
Questa previsione normativa ha originato diversi quesiti interpretativi ed applicativi, per i quali il Ministero del Lavoro offre nella circolare n. 6/2022 i seguenti chiarimenti.
In primo luogo, precisa che secondo le indicazioni del Legislatore la misura della tutela del reddito in parola è rivolta a favorire le transizioni occupazionali. E’, perciò, primariamente destinata ai lavoratori che in seguito alle azioni di un programma aziendale di riorganizzazione o risanamento già concluso da parte dell’impresa da cui dipendono restino, comunque, non riassorbibili e a rischio esubero.
L’espressione “all’esito dell’intervento straordinario di integrazione salariale”, utilizzata dal Legislatore, postula una valutazione aziendale e che la stessa possa essere compiuta senza soluzione di continuità con un precedente trattamento di integrazione salariale straordinario già autorizzato, sia esso di prima concessione o di proroga.
Qualora la valutazione di “esito” sia compiuta non in continuità strettamente temporale con un programma di risanamento o riorganizzazione ma dopo che è trascorso un certo intervallo dalla conclusione delle azioni del programma con eventuale ripresa dell’attività naturale dell’azienda, la precisazione ministeriale è che per soddisfare le esigenze di salvaguardia delle professionalità e per valorizzare la gestione occupazionale delle aziende, va ritenuto fattibile il percorso indicato all’articolo 22-ter e i relativi impegni di formazione del personale in esubero, anche quando l’esigenza di salvaguardia dei livelli occupazionali emerga dopo un certo lasso di tempo dalla conclusione delle azioni del programma con eventuale ripresa dell’attività.
Resta però fermo che, stante il carattere successivo dell’intervento di CIGS per accordo di transizione occupazionale rispetto ad un piano di CIGS per crisi o riorganizzazione aziendale, l’azienda richiedente la misura non deve trovarsi nella condizione di poter accedere ad ulteriori periodi di interventi straordinari all’interno del quinquennio mobile non ancora esaurito.
Del resto, decorso il quinquennio mobile, il datore rientra nella piena disponibilità delle causali di cui all’articolo 21 e, potendo l’accordo di transizione stipularsi solo all’esito dell’intervento straordinario per le causali di cui all’articolo 21 comma 1, lett. a) e b), non è possibile ricorrere direttamente all’articolo 22-ter senza preventivamente aver fatto uso di tali tipi di intervento di CIGS.
Le novità sugli ammortizzatori sociali introdotte dalla legge di bilancio 2022 ed entrate in vigore il 1° gennaio 2022, con potenziali effetti sulle scelte di gestione aziendale già operate dalle imprese, permetterebbero il trattamento di cui al 22-ter per quelle imprese che al momento dell’attivazione della cassa integrazione straordinaria non potevano disporre di altri strumenti, né erano in grado di prevedere i nuovi strumenti disposti con la legge appena citata.
Conseguentemente, si può ricorrere – eccezionalmente e senza soluzione di continuità – all’ulteriore periodo di sostegno al reddito previsto dall’articolo 22-ter ove
l’impresa provi la necessità di gestire in maniera non traumatica un residuo esubero di personale non risolto con la misura precedente (art. 44, DL n. 109/2018)
Con il “Sostegni ter”, inoltre, l’intervento di integrazione salariale potrà essere concesso, ove ne sussistano i requisiti, per la proroga dell’intervento di integrazione salariale straordinaria anche per le diverse causali di crisi e riorganizzazione, oltre che per il contratto di solidarietà.
Con gli interventi di aggiornamento introdotti dal Sostegni ter, una precisazione ha interessato il c.d. meccanismo della condizionalità, posto con l’obiettivo di assicurare, ai lavoratori coinvolti in programmi aziendali che vedano anche l’intervento del sostegno al reddito, la possibilità di riqualificare le proprie competenze.
In origine, tale condizionalità era riferita ai trattamenti straordinari disciplinati dal Capo III del Titolo I del d.lgs. n. 148/2015; ora anche alle integrazioni salariali straordinarie del Titolo II del d.lgs. n. 148/2015. Pertanto, anche i lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale erogati dai fondi bilaterali, fondi bilaterali alternativi, fondo di integrazione salariale (FIS) e fondo territoriale intersettoriale delle province autonome di Trento e Bolzano “partecipano ad iniziative di carattere formativo o di riqualificazione anche mediante fondi interprofessionali”.
I percorsi di formazione e riqualificazione offerti ai detti lavoratori devono essere programmati e coordinati con la domanda di lavoro espressa dal territorio. La mancata e ingiustificata partecipazione alle iniziative formative citate comporta l’irrogazione di sanzioni che implicano la decurtazione del trattamento di integrazione salariale in misura percentuale, fino alla decadenza dal trattamento in corso secondo le modalità definite nell’emanando decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali.
Le modalità di attuazione delle iniziative di carattere formativo o di riqualificazione sono definite con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, previa intesa in sede di Conferenza Unificata, alla data di emanazione della circolare n. 6/2022, ancora in corso di perfezionamento.
Sitografia
www.lavoro.gov.it
